加拿大籍专家ZHENYI WANG：中国薪酬体系建设任重而道远

上调最低工资、增加员工福利等事关居民收入的具体措施，常常会成为媒体关注的热点话题，对于薪酬分配最基本的制度建设，舆论也从来没有轻视过。而对于薪酬改革的制度细节等，一旦有“权威人士”发表观点，都会成为一个制度风向标，引起新一轮的争论。

ZHENYI WANG，华夏双创研究院理事、北大博雅教育研究院外籍特约研究员、著名的加拿大籍薪酬福利研究专家。记者近日就中国薪酬设计方面的问题对她进行了专访。她指出，中国在人力资源管理理论和实践的积累上还相对薄弱，其中薪酬体系设计方面更是如此，存在着一些问题和欠缺。

薪酬调查统计混乱

企业为制定薪酬战略和体系，了解市场薪酬行情，适当参考社会薪酬调查，是应当并且必要的。然而，在中国，薪酬调查领域显得十分混乱，似乎任何人都能进行调查，任何人都敢公布结果。ZHENYI WANG指出，她常常会遇到一个令她无所适从的问题：针对同一地区、同一时段发布的不同薪酬调查报告中，数据差异明显。她强调，薪酬调查作为一种社会调查，过程并不简单，不是随机抽取100个人的数据，加起来再除以100就能代表行业平均的薪酬水平了。

目前，中国大多数企业主要依据劳动部门定期发布的地区薪酬“指导价”来确定薪资水平。作为政府部门，劳动部门可以通过行政手段收集数据，因此，这种调查的范围比较广泛，取样多，所以比较全面。但缺点同样显而易见，由于数据主要来源于各种报表，企业在上报时可能会有所保留，例如，不太可能申报过高的工资水平，因为这可能会影响到企业的工资总额和税收等方面。所以，劳动部门公布的工资调查结果往往低于其他社会调查机构的数据。

但是其他专业的薪酬调查机构虽然规模较大、运作规范，但调查对象选择缺乏普遍性，且调查费用昂贵，客户通常是财大气粗的大公司，这就导致数据偏高。另一方面，还存在一些“半官方”的调查机构，虽有政府背景，能获取官方资料，数据较为可靠，但其专业性和分析能力反而又不及专业的薪酬调查机构。

因此，ZHENYI WANG主张中国应当构建一个由国家主导的统一且权威的薪酬调查与分析体系，以保障数据的精确性和可信度。她建议，可以借鉴美国劳工部的做法，他们拥有一个全面且详尽的薪酬统计体系以及专业的薪酬调查模型，能够提供精准的行业、地区和职业薪酬数据，供企业和政府作为参考。

薪酬设计缺乏统一的指导思想

除了薪酬调查方面的问题，ZHENYI WANG还指出，当前中国大多数企业在薪酬设计上缺乏统一的指导思想和基础。

“我在为企业提供薪酬设计咨询服务的过程中，经常发现他们的思考方式往往是零散和不连贯的。”ZHENYI WANG说。

她进一步提到，在制定薪酬计划时，设计人员往往不会首先考虑薪酬方案的目的和指导政策，而是直接陷入具体设计的细节，如薪酬的构成单元和水平差异等，导致意见分歧，缺乏统一的指导思想和原则。他们或者套用理论上的薪酬体系，或者模仿其他企业的做法，很少考虑企业自身的特色、发展目标、经济实力和市场地位等问题，更不用说将薪酬战略与企业战略相匹配或整合了。

此外，在大多数企业中，不同员工关注的薪酬方案也各不相同：一些人关注薪水，一些人关注培训，还有人关注的是奖励或投资等，但很少有人意识到应该从整体方案出发来考虑问题。有时，薪酬设计的基础甚至源于员工的抱怨，而这些抱怨内容五花八门：有的认为应按学历确定薪酬，有的主张资历工资，有的倾向于业绩奖励，还有的认为考勤、态度和辛劳程度也应被重视。

ZHENYI WANG认为，面对这些多样化的意见，薪酬设计者必须坚持原则，强调整体性的薪酬体系，这才是薪酬设计的核心。她建议企业应首先明确薪酬设计的指导思想，确立与企业战略相匹配的薪酬目标，然后根据这些目标制定出一套科学、合理的薪酬体系。

中国的薪酬体系建设任重而道远，尽管经过多年的发展与实践，已经取得了一定的成绩，但是仍旧存在一些问题和挑战。ZHENYI WANG的采访为中国的薪酬设计改革提供了宝贵的参考意见。未来，政府应加强对薪酬统计与分析的规范和引导，以推动整个社会薪酬体系的完善和发展。同时，企业也需要更加注重薪酬设计的整体性和战略匹配，以确保薪酬体系能够更好地服务于企业的发展和员工的激励。（记者：焦月）